mis evidencias

GLOBALIZACIÓN
La globalización es un término que guarda estrecha relación con la palabra integración (integración de países, regiones, mercados, economías, costumbres, etc.), y es un proceso que se ha venido dando a nivel mundial, en el cual muchos de los aspectos de la vida humana de unos lugares se ha ido relacionando e interconectando con los de otros y, en general, con el mundo entero. Desde el punto de vista económico, la globalización ha sido promovida a través de la disminución de las regulaciones en los mercados, las transacciones de dinero, los acuerdos de libre comercio, la creación de bloques económicos y/o mercados comunes entre países y regiones, entre otros.
Este proceso de integración mundial ha tenido tanto seguidores como críticos. Por un lado, integrar la economía de un país con la del resto del mundo permite abrir nuevas oportunidades de crecimiento al país, nuevas fuentes de recursos, mayor comercio internacional, nuevos destinos para los productos nacionales, entre otros beneficios; igualmente, permite encontrar en el exterior productos que pueden ser utilizados en la economía nacional y que pueden representar un beneficio, mientras que, a nivel internacional, permite el desarrollo de instituciones comerciales internacionales, sistemas de producción integrados, etc. Sin embargo, cuando las economías están muy integradas, se corre el gran peligro de sufrir los efectos de situaciones que se presenten en otros lugares sobre las cuales no se tiene ningún control. Estas situaciones críticas pueden traer beneficios pero también pueden generan efectos desastrosos, no solamente en el lugar del problema sino en otros países y regiones, provocando desajustes, crisis e inestabilidades de gran magnitud. Este gran peligro ya ha mostrado sus consecuencias en el mundo. La crisis asiática fue uno de los acontecimientos más grandes que puso en evidencia los peligros de la globalización: en algunos países asiáticos que presentaron gran crecimiento temporal, las inversiones disponibles después de un tiempo dejaron de ser tan rentables, produciéndose una desaceleración de la economía que desincentivó la inversión, generándose fugas de grandes recursos hacia otros destinos, con graves consecuencias para los socios comerciales de estos países. Por ejemplo, el sector financiero japonés tenía invertido aproximadamente el 40% de su cartera en el sudeste asiático; al sobrevenir la crisis, la quiebra de corporaciones e instituciones fue masiva, con terribles efectos para los habitantes de estos países y los de otros en los cuales estos bancos hacían presencia, incluyendo el propio Japón.
La tecnología ha sido un factor fundamental en el proceso de globalización: el avance en las telecomunicaciones, en los sistemas de información, en la interconexión entre personas alrededor del mundo ha permitido que el comercio y los recursos, se movilicen, redireccionen o reinviertan rápidamente. Por lo tanto, si se presentan oportunidades en uno o muchos lugares, la distancia ya no es un impedimento para acceder a ellas; de la misma forma, cuando se presentan peligros inminentes, se puede lograr la rápida salida de los recursos de ese lugar sin importar lo lejano que esté. Las políticas económicas de los países han tenido que tomar nuevos rumbos con el fin prever las anteriores situaciones e implantar mecanismos para contrarrestarlas. Algunos de estos mecanismos afectan las finanzas nacionales porque implican recortes presupuestales en inversión social para destinar recursos a estos nuevos propósitos. Como consecuencia, se ve afectando el nivel de vida de los habitantes. El proceso de globalización no es únicamente económico, en muchos campos (culturales, ambientales, etc.) también se ha desarrollado con aspectos positivos y negativos; sin embargo, siendo éste un sistema cada vez más predominante, es necesario que se encamine hacia la búsqueda del bienestar humano, hacia la búsqueda de soluciones a los problemas y necesidades sociales y económicas de las naciones y del mundo en general.
Se define cadena productiva al conjunto de agentes y actividades económicas que intervienen en un proceso productivo desde la provisión de insumos y materias primas; su transformación y producción de bienes intermedios y finales, y su comercialización en los mercados internos y externos incluyendo proveedores de servicios, sector público, instituciones de asistencia técnica y organismos de financiamiento en un área geográfica determinada. Cada uno de los agentes intervinientes son denominados eslabones, es decir, los distintos actores de la actividad productiva, dependen unos de otros y si uno se corta, se corta toda la cadena y se perjudica el conjunto.
Se debe aclarar que la cadena se extiende hasta el producto final, incluyendo la comercialización, debido a que el consumidor se constituye en el último eslabón.
.- INTRODUCCION
La Unidad de Productividad y Competitividad (UPC) le ofrece una informacion completa sobre la experiencia que significo el trabajo con las cadenas productivas seleccionadas, tambien en las siguientes lineas encontrara la explicacion de los objetivos y las razones por las que se opto por el trabajo con el sector productivo; asimismo nos referimos a la metodologia empleada y los alcances de los Acuerdos Bolivianos de Competitividad (ABC) acordados en varias cadenas productivas.
2.- MARCO CONCEPTUAL
2.1 Antecedentes
Para ganar la lucha contra la pobreza y generar el crecimiento económico que permita mejorar la vida de los bolivianos el SBPC considera que es imprescindible adoptar un enfoque sistémico sobre la competitividad del país, a fin de orientar y priorizar políticas, programas y acciones que fortalezcan el sector productivo.
El enfoque de cadenas y la firma de Acuerdos de Competitividad es la forma más eficiente de estimular al sector productivo ya que la dinámica de su puesta en práctica conlleva mecanismos de priorización de necesidades y de definición de políticas sectoriales a corto, mediano y largo plazo e incorpora también mecanismos que pueden generar motivación, participación y compromiso del sector privado tendiendo a devolver la confianza del sector privado en el sector público.
2.2. Objetivos
El Desarrollo de Cadenas Productivas priorizadas en el ámbito nacional tiene como objetivo general “Promover y facilitar la resolución, de forma integral y participativa, de los problemas que limitan el desarrollo del sector productivo”, teniendo como principales objetivos específicos los siguientes:
Fortalecer la organización, coordinación y relacionamiento de los diferentes eslabones y actores de las cadenas productivas.
Proponer y desarrollar metodologías e instrumentos que vayan a mejorar la productividad y competitividad de las empresas e instituciones del entorno de la cadena.
3. DESARROLLO DE CADENAS PRODUCTIVAS
3.1 Enfoque de Cadenas Productivas
Definición de Cadena Productiva
Una Cadena Productiva es el conjunto de agentes y actividades económicas que intervienen en un proceso productivo, desde la provisión de insumos y materias primas, su transformación y producción de bienes intermedios y finales, y su comercialización en los mercados internos y externos, incluyendo proveedores de servicios, sector público, instituciones de asistencia técnica y organismos de financiamiento.
Ventajas de un enfoque integral
Un enfoque integral, de la visión y las necesidades de todos los eslabones que participan en una cadena productiva, permite que las acciones de fortalecimiento del sector productivo no sean aisladas y por lo tanto, mejoren sus oportunidades de éxito u optimicen su efecto.
La experiencia pasada y reciente en el país, muestra que las acciones aisladas están destinadas al fracaso. Por ejemplo, organizaciones de promoción de exportaciones invierten recursos para apertura de mercados y estas inversiones, a menudo, no están acompañadas por una oferta acorde con la demanda creada.
De la misma forma, instituciones sectoriales invierten en asistencia técnica a la producción incrementado la oferta y la demanda no aumenta en la misma proporción. Así, los recursos del Estado son invertidos y no tienen el efecto multiplicador esperado en el sector productivo.
En general, las acciones del Estado a través de los diferentes Ministerios, tienen también prioridades diferentes y no son a menudo coordinadas produciendo confusión y desorientación en el sector privado, en las organizaciones de asistencia técnica y en la cooperación internacional.
Por el lado del sector privado, las acciones aisladas en eslabones de una cadena productiva pueden producir prioridades diferentes de un eslabón a otro y por consiguiente un desarrollo desigual y con objetivos y visiones diferentes al interior de una cadena.
Finalmente, las organizaciones gremiales que velan por un sector en particular ayudan a unificar los criterios y pueden ayudar a coordinar las acciones al interior de un sector, sin embargo, como una cadena tiene eslabones que pueden pertenecer a varios sectores, es necesario generar una organización o instrumento que aglutine a todos los actores y sea capaz de incorporar los puntos de vista, necesidades y contribuciones de todos los sectores.
Definición de la Metodología de Trabajo por consenso
La primera tarea del área de Desarrollo de Cadenas Productivas fue identificar y tomar contacto con todas las organizaciones que estaban trabajando con el objetivo de desarrollar el sector productivo utilizando, de una u otra forma, el enfoque de Cadena Productiva.
En el proceso se constató que existían más de 20 organizaciones utilizando diferentes definiciones de Cadena Productiva y Cluster, y que éstas utilizaban varias metodologías de trabajo. Con algunas excepciones, se evidenció que si bien el concepto de cluster era relativamente comprendido, las acciones de apoyo al sector productivo eran todavía aisladas a algunos eslabones y con una elevada probabilidad de fracaso.
Con el objetivo de intercambiar información y coordinar las acciones y metodologías entre estas organizaciones, se convocó a un seminario taller a inicios de febrero de 2002 que contó con la presencia de representantes de la mayoría de éstas.
Este seminario, se convirtió en un importante foro que permitió a todas las organizaciones que trabajaban con cadenas productivas y otras relacionadas con el desarrollo del sector productivo, escuchar las acciones y propuestas que tienen las otras instituciones y así, en el taller, acordar la coordinación del trabajo y acordar una metodología de trabajo común.
Tomando como base, la propuesta metodológica del SBPC y experiencias previas del SIBTA, CNIC, CAF y la metodología aplicada con éxito en Colombia, se elaboró, en mesas de trabajo, una metodología de trabajo enmarcada en la misión y objetivos del Sistema Boliviano de Productividad y Competitividad.
Por lo tanto, la metodología concertada resultante de la tarea desarrollada, incorpora los puntos de vista de instituciones de los sectores público, privado y organismos de financiamiento involucrados en el trabajo con cadenas productivas.
La metodología colombiana ha sido considerada y adaptada a la realidad boliviana teniendo en cuenta el precario nivel de desarrollo institucional en la mayoría de las cadenas productivas y clusters, el casi inexistente nivel de trabajo conjunto entre las universidades y el sector productivo, y la poca inversión en tecnología en todo el sector productivo.
Así mismo, se ha considerado la desconfianza existente entre el sector público y sector privado y entre los mismos actores de una cadena debido al bajo capital social existente en Bolivia.
El objetivo de concertar una metodología de trabajo ha sido el de poner de acuerdo a las organizaciones que trabajan con el enfoque de cadenas productivas para identificar las etapas principales por las cuales pasa una cadena productiva, antes de reunir las condiciones para que el Estado efectúe y canalice inversiones substanciales para la mejora del ambiente competitivo del sector, la forma del documento o instrumento en que la cadena productiva o cluster y el Estado acuerdan efectuar las mejoras en productividad y competitividad y, cómo se realiza el seguimiento de los acuerdos. Por otro lado, se han identificado los criterios objetivos que una vez cumplidos hacen que un cluster pase de una etapa a la siguiente y el tipo de inversiones que se efectúan en cada etapa, de forma que la inversión sea adecuada en magnitud y oportunidad (eficaz y eficiente). La metodología consensuada establece cuatro etapas de desarrollo de una cadena productiva o cluster: Etapa I: Identificación, mapeo y análisis competitivo; Etapa II: Desarrollo Organizacional e Institucionalización; Etapa III: Elaboración y Firma del Acuerdo Boliviano de Competitividad y; Etapa IV: Ejecución y seguimiento del ABC; además de las acciones que se desarrollarán en cada una de las etapas y los criterios de paso de una etapa a otra.
4.- METODOLOGIA
El desarrollo de una cadena productiva comprende las siguientes etapas:
4.1 Identificación, mapeo y analisis competitivo
En esta primera etapa es necesario efectuar un estudio para identificar la cadena, determinando la localización geográfica, los productos, el “know-how” utilizado, el potencial productivo, el de exportación y de incorporación de valor agregado a los productos. Permite realizar el mapeo de los actores por eslabón, de los líderes, sus organizaciones, conocer la visión de éstos y si existen otras cadenas relacionadas. De la misma forma, el estudio permite determinar y evaluar los aspectos críticos y temas prioritarios, así como proponer posibles cursos de acción y alternativas de solución dirigidas a incrementar la competitividad del sector dentro del marco de la política nacional. En general los estudios facilitan las etapas posteriores de la propuesta metodológica, puesto que por el carácter participativo de dichos estudios se logra la articulación de los diferentes actores de la cadena. Estos estudios deben ser llevados a cabo por un consultor o por una empresa consultora que será elegida por el Comité Operativo Multiministerial y por la institución financiadora de los estudios de cada cadena, de acuerdo a Términos de Referencia Generales elaborados para el efecto. Si los resultados del estudio son positivos la cadena pasa a la siguiente etapa denominada “Desarrollo Organizacional e Institucionalización”.
4.2 Desarrollo oraganizacional e institucionalización
Para las cadenas cuyos estudios proyectan resultados positivos se promoverá:
la asociación de las empresas pertenecientes a los distintos eslabones,
la formalización de las unidades productivas no formales, y
la formación de organizaciones gremiales.
En esta etapa se promueve el “Desarrollo Organizacional y la Institucionalización” de la cadena a través de la conformación de un Comité de Competitividad, en el cual participan representantes de todos los eslabones, y que tiene por objetivo impulsar -desde el sector privado- el desarrollo de toda la cadena. Asimismo se genera la concertación de los actores, con el propósito de establecer futuros compromisos y alianzas para lograr desarrollar la competitividad de la cadena en el ámbito nacional e internacional.
4.3 Elaboración y firma del Acuerdo Boliviano de Competitividad
Se procederá a la elaboración y firma de un Acuerdo Boliviano de Competitividad (ABC), para las cadenas que hayan alcanzado el nivel de desarrollo buscado en la Etapa II, es decir que :
Existe un estudio de la plataforma competitiva de la cadena.
Se ha identificado a todos los actores de la cadena y éstos se encuentran aglutinados en asociaciones que representan a todos los actores y por lo menos al 50% de la producción.
Existe en la cadena compromisos entre sus actores para mejorar la productividad.
La cadena productiva está consciente en las desventajas competitivas y la forma de reducirlas.
La cadena productiva ha solicitado la firma de un Acuerdo Boliviano de Competitividad.
La etapa “Elaboración y Firma del Acuerdo Boliviano de Competitividad (ABC)” para una cadena, contempla la realización de un Taller de Planificación Estratégica, en el cual, el conjunto de actores participantes: definen la visión de la cadena, identifican los problemas que impiden la competitividad en el sector, y precisan las estrategias y acciones que darán solución a los problemas identificados. Definidas las estrategias y acciones, sigue la conformación de comisiones negociadoras integradas por instituciones públicas y privadas que posteriormente participarán del proceso de negociación, donde cada comisión ordenará y validará las demandas. A través de este ordenamiento y validación de las demandas, se filtra del conjunto inicial de acciones, aquellas que tengan objetivos que en algún momento pueden llegar a ser antagónicos a los objetivos del resto de las acciones y además, se eliminan aquellas acciones que no sean factibles y/o viables. Este proceso concluye cuando ambos sectores concertan las demandas y se comprometen a responsabilizarse por el cumplimiento de las acciones que les fueron asignadas. Finalmente, todas las acciones comprometidas, se inscriben en la Matriz de Compromisos y Acciones de la Agenda de Responsabilidad Compartida (ARCO) y dependiendo del objetivo que persiguen se clasifican bajo ocho ejes temáticos: 1) Apoyo a la Producción; 2) Ciencia, Tecnología e Innovación; 3) Financiamiento y Acceso al Crédito; 4) Infraestructura y Logística; 5) Comercio Exterior y Promoción de las Exportaciones; 6) Normativa y Simplificación de Trámites; 7) Calidad y Desarrollo Humano; y 8) Gobierno e Instituciones para la Competitividad. Así mismo cada acción consiga instituciones responsables (públicas, privadas o ambas), la fecha de inicio, el plazo para que se ejecute y finalmente un indicador de desempeño que permitirá evaluar si una acción ha sido concluida o no.
Resumiendo, la elaboración y firma del Acuerdo Boliviano de Competitividad (ABC), comprende las siguientes actividades:
Preparación de la información y concertación inicial;
Taller de Planificación Estratégica;
Elaboración del Acuerdo;
Validación del Acuerdo;
Evento de presentación del Acuerdo, su firma y conformación del Comité de Seguimiento del Acuerdo.
El Acuerdo Boliviano de Competitividad esta respaldado en el Decreto Supremo No. 26743 de fecha 4 de Agosto de 2002, y tiene vigencia de un año y podrá ser renovado por acuerdo de partes.
4.4 Ejecución y seguimiento del Acuerdo Boliviano de Competitividad
Esta etapa, la última, corresponde a la supervisión de la ejecución de acciones determinadas en el ABC, que son llevadas a cabo de acuerdo al orden de prioridad establecido por los actores. El Comité de Seguimiento del Acuerdo, se encarga de supervisar la ejecución de los compromisos y acciones a ejecutar.
Este Comité puede sugerir a la Unidad de Productividad y Competitividad la priorización de acciones, descartar e introducir nuevas tareas, si fuese necesario, para su inclusión en el Acuerdo.
5. PROGRAMA DE CADENAS PRODUCTIVAS
Area 1: Seguimiento e Implementación de Acuerdos Bolivianos de Competitividad
Objetivo: ABCs con acciones de mayor impacto para las cadenas
Funciones:
Operar el Sistema de Seguimiento e Implementacion de ABCs
Promover el cumplimiento de las Agendas de Responsabilidad Compartida
Apoyar metodológicamente el desarrollo de otras cadenas
Fortalecer la metodológia del enfoque de Cadenas Productivas del SBPC
Area 2: Análisis y Evaluación de Cadenas Productivas Potenciales
Funciones:
Identificar otros sectores (nacionales, regionales y locales)
Promover los estudios de competitividad de Cadenas Productivas
Coordinar con los CDCmtros sectores de la economía a un proceso de desarrollo de cadenas productivas
Area 3: Desarrollo de Instrumentos y Mecanismos para Mejorar la PyC de las Cadenas
Objetivo: Contar con insumos y herramientas para m ejorar el entorno competitivo de las cadenas productivas.
Funciones:
Diseñar herramientas transversales (financieras, innovación tecnológica, infraestructura, asociatividad).
Promover el fortalecimiento organizacional
Con el fin de integrar a las cadenas productivas, evitar su ruptura ante el proceso negociador del TLC y aprovechar las nuevas oportunidades que de este se deriven, el gobierno colombiano a través del programa de Convenios de Competitividad promueve estructuras de articulación e integración para las cadenas productivas, con el fin de adquirir mecanismos de acción conjunta y cooperación empresarial. En Colombia se creó una nueva forma de gestión del gobierno, en cuanto a políticas de apoyo a la competitividad del sector privado. Es un modelo de gestión de puertas abiertas, en el que todos los actores que se identifican con alguna de las cadenas productivas pueden participar, opinar, informarse, intercambiar ideas y establecer las bases de iniciativas y estrategias conjuntas. Es una forma claramente colaborativa entre sector público y privado, en ocasiones incluyendo los sectores académicos, laborales y otros no-gubernamentales. Esto resultó ser una apuesta ganadora que se legitimizó entre todos los actores involucrados, públicos y privados. Lo esencial es que se intensificó la comunicación entre representantes del sector privado y sector público y se mejoró la confianza mutua, algo que contribuye al surgimiento de una visión estratégica compartida.
Este instrumento es considerado como la vía más eficiente para emprender acciones conjuntas entre el sector público y privado en pro de la competitividad. En este sentido, este Ministerio busca que con este espacio de concertación, las empresas de las cadenas productivas realicen proyectos de desarrollo conjunto, complementándose unas con otras, Colaboren para alcanzar objetivos comunes de mediano y largo plazo, orientados al desarrollo de la competitividad, respondan a las señales del mercado, produciendo lo que el mercado necesita y desarrollando productos altamente diferenciados.
Los anteriores objetivos se desarrollan mediante las siguientes acciones:
1. Realización de proyectos asociativos en las cadenas productivas que permiten construir un nivel de entendimiento, cooperación, capital social y confianza entre los empresarios. Los proyectos de asociatividad que impulsa este Ministerio, contribuyen a que las empresas mejoren su posición en el mercado, lo cual les permite tener una estructura más sólida y competitiva que si se encontraran solas en el mercado. Actualmente, las cadenas de Electrónica profesional, cosméticos y productos de aseo, Cuero y calzado, oleaginosas, aceites y grasas, petroquímica desarrollan proyectos de asociatividad.
2. Promoción del establecimiento de las bases y los procesos necesarios para configurar escenarios futuros deseables en materia industrial y tecnológica para las Cadenas productivas del país. Para ello, se realizan talleres de visión de futuro y una convocatoria para la realización de ejercicios de Prospectiva Estratégica Industrial, con miras a los procesos de negociación TLC, en el marco del Programa Nacional de Prospectiva Estratégica e Industrial del cual el Ministerio de Comercio hace parte.
3. Formación de líderes (gremios, banca, sector público, empresarios) en temas de redes empresariales, asociatividad y marketing de cadenas productivas, con el interés de que a través de la identificación y formación de lideres articuladores de proyectos se genere asociatividad entre las cadenas y/o sectores productivos.
Por otro lado, siguiendo los lineamientos del Plan Nacional de Desarrollo: Hacia un Estado Comunitario, particularmente en lo contemplado en el Capítulo II "Se continuará trabajando bajo el esquema de convenios de competitividad exportadora, los cuales tendrán que estar coordinados con los acuerdos sectoriales de competitividad agrícola", a partir de marzo de 2003 se inició el proceso de articulación de los Convenios de Competitividad con los Acuerdos de Competitividad Sectorial. Por lo que el órgano de coordinación de los Convenios, el Comité de Seguimiento, se articuló a los Consejos Nacionales de los Acuerdos, de los que este Ministerio hace parte. Al interior de los Consejos Nacionales el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo desarrolla las funciones propias de la entidad y promueve los programas de apoyo de sus entidades adscritas. Esta coordinación se afianzó aun más con la expedición la Ley 811 de 2003 por las que se crean las organizaciones de cadena en el sector agropecuario, forestal, acuícola, pesquero, coordinadas por el Ministerio de Agricultura, de esta forma, aquellos Convenios de Competitividad de carácter agroindustriales serían coordinados bajo el esquema de Acuerdos del Competitividad del Ministerio de Agricultura, con la participación de este Ministerio en los temas de fortalecimiento industrial, eslabonamientos y asociatividad, entre otros.
Los Convenios de Competitividad coordinados por Mincomercio y que ahora cuentan con la coordinación de Minagricultura son: Papa, Camarón de Cultivo, Atún, Camarón de Pesca, Piscicultura, Cárnicos, Lácteos, Banano, Algodón, textil, confecciones y Oleaginosas, aceites y grasas.
Agremiaciones Somos un equipo comprometido con nuestros clientes y con el cumplimiento de sus metas.
Estamos interesados en establecer relaciones sólidas y sostenibles en el tiempo, basadas en el respeto, la confianza y el profesionalismo del trabajo que llevamos a cabo. Somos facilitadores dispuestos a hacer de la expansión de su negocio una realidad. Con el respaldo de la Organización Aviatur, apoyamos los procesos de comercio exterior de su compañía. Nuestra misión es hacer de nuestros clientes nuestros socios de negocio y asistirlos con información que agregue valor a su toma de decisiones, con la definición estratégica de procesos medibles y ajustables en el tiempo para identificar oportunidades que conduzcan al cierre de negociaciones efectivas.
Bogotá, 8 de marzo de 2007.- Así lo indicó el Ministro de Comercio, Industria y Turismo, Luis Guillermo Plata, al introducir los temas tratados hoy en el marco de los debates que se adelantan en el Congreso de la República, de cara al análisis y ratificación del tratado.
Tales proyectos de cooperación buscan el fortalecimiento de la capacidad comercial del país, así como preparar a la industria nacional de todos lo sectores, para asumir los retos y oportunidades del tratado. Buscan, además, aumentar las exportaciones de bienes y servicios, e incrementar el valor agregado de las mismas.
Así, hay proyectos encaminados a la transformación productiva, a la formalización de la economía, a la composición de un stock financiero eficiente, a la competitividad, y hacia la consolidación de la inversión tanto foránea, como nacional, por citar algunos.
Dentro de la exposición del tema, Germán Sanz, negociador, citó como ejemplo que en el caso de algunos de los proyectos del sector agropecuario, hay avances importantes encaminados a fortalecer el sistema sanitario del país, que contienen elementos normativos y prácticos, para ser tenidos en cuenta no solo por las agremiaciones del sector, sino por los productores y por agencias gubernamentales como el ICA y el Invima.
Otro tema de análisis en el día hoy, fue expuesto por el gremio que agrupa a las pequeñas y medianas empresas, Acopi, en cabeza de su presidente Juan Alfredo Pinto, quien planteó en el debate, pleno respaldo al Tratado. “Las micro, pequeñas y medianas empresas, que generan más del 50 por ciento del empleo nacional, encuentran en el TLC grandes beneficios, pues gracias a éste, tienen el acceso garantizado de sus productos al mercado estadounidense, ya que los 550 bienes con mayor potencialidad, obtendrán desgravación inmediata, a la puesta en vigencia del tratado”, dijo.
Pinto precisó, de otro lado, que gracias al TLC las pymes tendrán acceso libre a materias primas básicas para su producción, así como a maquinarias remanufacturadas de alto desempeño para fortalecer su capacidad de fabricación.
En cuanto el tema de servicios transfronterizos el Ministro Plata destacó que el TLC estableció mecanismos para evitar que haya distorsiones o trato discriminatorio en el comercio de servicios, así como la transparencia para todos los proveedores. “Colombia mantiene su facultad para regular sus diferentes sectores de servicios. Por ejemplo, en sectores como educación, salud, cultura y servicios públicos, el país mantendrá la legislación vigente, o podrá generar en el futuro una nueva, a su total discreción”, anotó.
El TLC abre, adicionalmente, oportunidades para los servicios profesionales de Colombia en el mercado estadounidense, en disciplinas como las ingenierías, arquitectura, medicina, contaduría, odontología, servicios legales y paramédicos, entre otros.
Finalmente, en torno al tema de contratación pública, otro de los evaluados hoy en el Congreso, el Ministro Plata precisó que el TLC abre las puertas al país para ingresar a un mercado potencial de 350 mil millones de dólares, “lo cual es de gran importancia, pues solo el mercado del estado de Florida se asemeja en tamaño al de Colombia. Hoy, sin el tratado, acceder a éste es imposible”.
Precisó que Colombia podría abastecer alrededor del 15 por ciento de las compras públicas de Estados Unidos en bienes como muebles de oficina, confecciones, material quirúrgico, y procesamiento de datos, entre otros, por cerca de 19 mil millones de dólares.
En el ámbito jurídico y económico una sociedad es aquella por la cual dos o más personas se obligan en común acuerdo a hacer aportes ( especie, dinero o industria ), con el ánimo de repartir entre sí las ganancias. En este caso se denomina sociedad a la agrupación de personas para la realización de actividades privadas, generalmente comerciales. A sus miembros se les denomina socios.
El concepto amplio de sociedad, en contraposición al concepto tradicional, entiende que esa puesta en común de bienes, esa estructura creada entre dos o más personas, puede no estar destinada esencialmente a obtener un lucro, no siendo este ánimo un elemento esencial del referido contrato, por cuanto existen sociedades que pueden responder a un interés particular distinto al de sus socios
Medio siglo en dinámica de cambio


Transcurría el año 1957 cuando Rodolfo Martínez Tono se embarcó en el sueño que se convertiría en la que sería la obra de su vida.
El no imaginaba que aquella idea concebida a la orilla del lago Leman, en Suiza, durante una cena con Francis Blanchard, director de la División de Formación, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se transformaría en el SENA.
Blanchard le propuso crear una organización descentralizada del Estado y con financiación autónoma. El proyecto tomó forma en la mente de Martínez, quien lo expuso ante el entonces Ministro de Trabajo, Raimundo Emiliani Román.
La iniciativa, defendida en un intenso debate ante el Consejo de Ministros y revisada por un comité asesor, fue aprobada.
Así, el SENA nació durante el Gobierno de la Junta Militar, posterior a la renuncia del general Gustavo Rojas Pinilla, mediante el Decreto-Ley 118, del 21 de junio de 1957.
Sus funciones, definidas en el Decreto 164 del 6 de agosto de 1957, eran brindar formación profesional a los trabajadores, jóvenes y adultos de la industria, el comercio, la agricultura, la minería y la ganadería.
Así mismo, su fin era proporcionar instrucción técnica al empleado, formación acelerada para los adultos y ayudarles a los empleadores y trabajadores a establecer un sistema nacional de aprendizaje.
Además, organizar y mantener la enseñanza teórica y práctica relacionada con diferentes oficios; seleccionar los candidatos al aprendizaje; realizar cursos complementarios de preparación, perfeccionamiento y adiestramiento para trabajadores técnicos; y contribuir con el desarrollo de investigaciones relacionadas con la organización científica, entre otras.
La entidad tripartita, en la cual participarían trabajadores, empleadores y Gobierno, se llamó Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y surgió en el momento indicado. La industria pretendía conquistar nuevos mercados y necesitaba más trabajadores y mejor calificados, métodos modernos y cambios drásticos en la productividad.
El nombre, SENA, lo escogió Martínez Tono, quien admiraba el río Sena que cruza a París, la ciudad luz, capital de Francia, donde estudió aspectos relacionados con la formación profesional.
Antes de cumplir 30 años, Rodolfo Martínez, convirtió su tesis de grado, "La Formación Profesional en el Marco de una Política de Empleo", en el SENA, institución a la cual estuvo vinculado durante 17 años, desde su creación en 1957, hasta el cambio de dirección propuesto por el presidente Alfonso López Michelsen en 1974.
Estaba convencido de que sin capacitación del recurso humano no habría desarrollo. Por eso aprovechó las becas de la OIT para conocer las experiencias en formación profesional acelerada implementadas en Europa después de la Segunda Guerra Mundial y el apoyo de ese organismo con expertos que vinieron a Colombia.
La institución que Rodolfo Martínez Tono dirigió con “mano dura” y manteniendo a raya la politiquería, ofreció instrucción calificada al talento humano para enfrentar los retos propios de una industria en crecimiento. Por ello, desde el principio, su influencia fue notoria.
La naciente entidad no solo formaba técnicos, sino también empresarios y promovía las pequeñas y medianas empresas.
Los comienzos
En 1957 empezó a sesionar el Consejo Directivo Nacional, en un edificio ubicado en la calle 20 con carrera octava, por espacio de tres años.
Organizaciones sindicales como la Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC) y la Unión de Trabajadores de Colombia (UTC), respaldaron al SENA para que cumpliera un papel fundamental en el desarrollo del país.
Como en toda “gran empresa”, el comienzo fue difícil. Las primeras clases se dictaron en las aulas del Politécnico Central y de la Universidad Nacional. También en improvisadas carpas de circos levantadas en ciudades y municipios, con el fin de ampliar su cobertura.
La institución atendería las demandas de la empresa privada en sus planes de expansión; del Gobierno, con sus políticas de arbitraje y planificación de los recursos y, de los trabajadores, que exigían más capacitación, bienestar y calidad de vida.
El 23 de agosto de 1957 sesionó por primera vez el Consejo Nacional y se definieron dos tareas a realizar: el estudio, codificación y sistematización de la oferta y demanda de mano de obra y la capacitación profesional.
Para ejecutarlas en el primer organigrama se establecieron la División de Mano de Obra, la de Formación Profesional y la Administrativa, creada para planificar la construcción y dotación de los centros de formación profesional.
Durante los primeros meses se establecieron las estructuras seccionales en los diversos departamentos. Ese año también nacieron las seccionales de Cundinamarca, Antioquia, Valle, Atlántico, Bolívar, Nariño, Cauca y Magdalena. Los departamentos restantes tuvieron sus seccionales al siguiente año.
En 1958 se realizó una investigación, en cinco mil empresas de todos los departamentos, excepto Chocó y Córdoba, acerca de las necesidades de Formación Profesional. El estudio abarcó todos los sectores de la industria y reveló que al menos 210 mil trabajadores requerían complementar su educación y urgía la formación de 25 mil trabajadores adicionales. Con base en esos resultados se fijó el plan quinquenal, 1959-1963.
Fortalecimiento y expansión
Capacitar al mayor número de personas era la consigna. Por ello, los instructores visitaron comunidades marginadas en el barrio Meissen, en Bogotá y levantaron más de 100 carpas de circos en ciudades y municipios.
En ellas desarrollaron los programas móviles rurales y urbanos denominados Programas de Promoción Profesional Popular, que después se llamaron programas móviles.
En 1960 el SENA firmó convenios con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Fondo Especial de las Naciones Unidas, que brindaron asesoría administrativa, financiera y técnica a los pequeños y medianos empresarios y promovieron el crecimiento empresarial.
La OIT también asesoró al SENA en la creación del Centro Nacional de Formación de Instructores (1959-1960). Unas 2.000 personas se capacitaron como directivos, supervisores e instructores de formación profesional.
Entre 1959 y 1963 el progreso fue notable. Se destacó la seriedad en la elección de los funcionarios, que ingresaban a la entidad por concurso. Entre 1963 y 1964 abrieron sus puertas dos nuevos centros para la formación de instructores agropecuarios y del sector comercio y servicios en Gaira (Magdalena) y Bogotá, respectivamente. El centro de formación de instructores agropecuarios fue trasladado posteriormente al Centro Agropecuario de El Espinal (Tolima).
El SENA trabajó con adultos, veló por el agro, el comercio y los servicios. Sin embargo, el renglón industrial era el más fuerte. El primer centro de formación fue el Metalmecánica, en Bogotá. Hasta 1964 la unidad operativa del SENA fue la seccional Bogotá. Ese año funcionó el Centro Nacional de Confecciones en Pereira y en 1965 el Centro Nacional Textil de Medellín. Se proyectaron los centros nacionales de artes gráficas, de fundición para Bogotá y el náutico pesquero para la Costa Pacífica, que operarían entre 1968 y 1969. Otros centros nacionales planeados y construidos, posteriormente, fueron el de hotelería y turismo, el de mandos medios y el de construcción, en Bogotá.
Entre 1966 y 1967, el SENA realizó un estudio llamado Investigación de Recursos Humanos para una Política Nacional de Empleo y Formación Profesional que incluyó todos los sectores. Los resultados se publicaron en 1968 y fueron el punto de partida para responder mejor a la demanda de las empresas. En la década de los sesenta los centros de formación pasaron de 31 a 50; la formación no tradicional, fuera de los centros, representó el 35% del total y se crearon los centros agropecuarios y la División Agropecuaria. De éstos, los más importantes eran La Salada, Antioquia; Gaira, Magdalena; El Espinal, Tolima y Buga, Valle.
En este período el número de alumnos se incrementó 40% cada año debido al incremento de los aportes de la empresa privada, que pasaron de 1 a 2% con la Ley 58 de 1963, y a los mecanismos de planeación de acciones, evaluación y control de resultados del SENA. Vientos nuevos soplaron en la entidad. En 1968 se crearon dos subdirecciones nacionales: la Administrativa y la de Operaciones y se planteó la necesidad de modernizar los sistemas de formación profesional con métodos pedagógicos y medios audiovisuales.
La institución inauguró el Centro de Control Experimental, en Bogotá, con modernos equipos, laboratorios de control de calidad, metrología y ensayos. También, incursionó en la formación de técnicos medios.
El 2 de marzo de 1969 comenzaron los primeros cursos de aprendizaje industrial, con 130 trabajadores-alumnos patrocinados por 27 empresas, en electricidad, soldadura, ebanistería, mecánica automotriz y ajuste.
Crecimiento acelerado
Un año después, el 10 de abril de 1970, se puso en marcha el Programa de Promoción Profesional Urbana y el de Promoción Profesional Popular Rural (PPPR), inaugurado antes, recibió un impulso importante. Los programas rurales fueron asignados a la división agropecuaria y los urbanos a la industria.
El SENA crecía a un ritmo impresionante, pero no exento de dificultades. La situación laboral era tensa entre 1970 y 1971. Durante el Gobierno de Carlos Lleras Restrepo el 90% de los funcionarios del SENA fueron declarados empleados públicos y el 10% oficiales. Por eso, en 1971 se fundó el Sindicato de Empleados Públicos (Sindesena).
En medio de esa coyuntura algunos empleados atraídos por mejores sueldos y reconocidos por su eficiencia se vincularon al sector privado y al Gobierno. El cumplimiento de metas disminuyó y Planeación Nacional concluyó en 1972 que los rendimientos decrecieron, después de analizar los costos de la formación profesional. No obstante, la entidad superó la situación. Entre 1969 y 1973 se propuso atender las demandas de formación de desempleados y subempleados en las áreas urbanas y definió nuevas políticas y perspectivas que se hicieron efectivas en 1974.
Ese año Rodolfo Martínez Tono, quien dirigió la entidad desde 1957, fue reemplazado por Eduardo Gaitán Durán, nombrado por el presidente Alfonso López Michelsen. Martínez Tono dejó un legado invaluable. La formación era actualizada y los comités empresariales permitían conocer, de primera mano, las exigencias del sector privado.
Así, la entidad alcanzó un prestigio internacional sin precedentes. Presidentes de distintos países llegaron a Colombia para observar la experiencia del SENA. Charles De Gaulle, de Francia, fue uno de ellos.
Cobertura y modernización
Entre 1975 y 1976 el SENA evaluó el cumplimento de objetivos del quinquenio 1970-1975 y, paralelamente, realizó un diagnóstico de la realidad nacional para delimitar sus acciones. Con la ayuda de Planeación Nacional y teniendo en cuenta las condiciones demográficas, socioeconómicas del país, la oferta y demanda de mano de obra y la eficacia en los últimos años, configuró las políticas de la institución.
En 1977 se llevó a cabo una reestructuración administrativa. Las metas para el período 1976-1980 fueron fijadas a corto y mediano plazo. En esa época Colombia experimentó un crecimiento sostenido en sectores modernos de la economía, la industria manufacturera, la agricultura industrial, el comercio y los servicios. De igual forma, se expuso la urgencia de ampliar la cobertura a renglones modernos de la economía tradicional y no formal, darle un carácter popular a la enseñanza y modernizar las áreas administrativa, tecnológica y metodológica.
El resultado fue la creación del Programa de Desarrollo Tecnológico en el Centro Especializado de Formación Profesional Avanzada y de la División de Desarrollo de Tecnología, con el fin de mejorar los procesos formativos y productivos. Esto fue posible gracias a los avances tecnológicos en los centros pilotos a los que se vincularon especialistas externos y docentes. A comienzos de los años 80 una parte considerable de la población activa trabajaba en la empresa privada y el sector público. El resto pertenecía al sector informal. El modelo de educación técnica/formación profesional procuró adaptarse a ese contexto.
El SENA implementó una política técnico-pedagógica de educación permanente, individualizada y modular, lo cual facilitó el desarrollo de estrategias como la constitución de empresas y la educación a distancia.
Formación integral e innovación
En 1985 surgió Capacitación para la Participación Campesina (Capaca), dirigida a líderes campesinos, indígenas y comunidades beneficiarias de la Reforma Agraria, con el fin de que tomaran parte en el desarrollo agropecuario. Una alianza con la Sociedad de Agricultores de Colombia (SAC) garantizó la formación en el territorio nacional. Los campesinos recibieron instrucción en técnicas de producción y proyectos que dieron valor agregado a sus productos en un mercado cada vez más globalizado.
En la década de los 90 la internacionalización de la economía incrementó la competencia empresarial. De ahí la necesidad de expedir la Ley 119 de 1994 mediante la cual la institución se reestructuró para brindar programas de formación profesional integral en todas las áreas económicas. El objetivo: aumentar la productividad y el desarrollo social y económico. Lograrlo requería actualizar los procesos, la infraestructura pedagógica, tecnológica y administrativa para responder de manera eficaz a los cambios y exigencias de la formación profesional integral.
Con la reducción de los recursos del Presupuesto Nacional asignados a ciencia y tecnología en la década pasada, se plantearon algunas iniciativas para asegurar que parte del presupuesto del SENA se invirtiera en mejoramiento de la competitividad y desarrollo tecnológico del sector productivo colombiano. Allí tiene su origen el artículo de la Ley 344 de 1996 que estipula que el SENA destinará el 20% de sus ingresos para tal fin. La entidad asumió parte de las actividades de innovación para promover la competitividad de las empresas colombianas y estableció una sólida relación con actores del sistema de ciencia y tecnología como los centros de desarrollo tecnológico, las universidades, sus grupos de investigación e incubadoras de empresas de base tecnológica.
En 1996, el SENA y el Instituto para el Desarrollo de la Ciencia y la Tecnología (Colciencias), se unieron para promover la investigación tecnología y la modernización científica. Posteriormente, en el Plan de Desarrollo de 2003 se incluyó un artículo, por el cual Colciencias y el Sena, a través de convenios especiales de cooperación, promoverán y fomentarán la investigación aplicada, el desarrollo tecnológico, la apropiación pública de la ciencia, la tecnología y la innovación.
Los beneficios son evidentes. Cada vez más centros de formación de la institución se interesan por participar en proyectos de alianza con centros de desarrollo tecnológico y universidades que promueven y desarrollan la innovación y el desarrollo tecnológico regional.
Retos de fin de siglo
El final de siglo se caracterizó por una nueva organización del trabajo con producción flexible. Las empresas necesitan empleados con múltiples competencias, novedosos enfoques de gestión y formación del recurso humano. En respuesta, el SENA, cuya gestión no estuvo exenta de críticas por aquella época, priorizó el emprendimiento, el empresarismo, la innovación tecnológica, la cultura de calidad, la normalización, la certificación de competencias laborales y el servicio público de empleo. La institución se comprometió con el fortalecimiento de un sistema nacional de formación para el trabajo.
En 1998 se utilizó el servicio de videoconferencias en todo el país. Cuatro años después existían 31 puntos: cuatro en Bogotá y los demás en Medellín, Atlántico y otras regionales. En 2001, el SENA suscribió compromisos con el Convenio Marco de Cooperación Interinstitucional del Ministerio de Agricultura para la reactivación del campo, la generación de empleo y la promoción, consolidación y fortalecimiento de empresas asociativas a través de las cadenas productivas.
Entre 2001 y 2002 invirtió $33 mil millones en teleinformática, formación de personas con competencias específicas en tecnologías de información y comunicación. Se desarrollaron seis grandes proyectos: aulas abiertas, aulas itinerantes, nueva oferta educativa, comunidad virtual, videoconferencia y la página web.
Conocimiento para todos los colombianos
El SENA es un establecimiento público, con financiamiento propio derivado de los aportes parafiscales de los empresarios, que ofrece instrucción gratuita a millones de personas que se benefician con programas de formación complementaria y titulada y jalona el desarrollo tecnológico para que las empresas del país sean altamente productivas y competitivas en los mercados globalizados. Busca la capacitación técnica del recurso humano; forma personas para vincularlas al mercado laboral, empleadas o subempleadas, y realiza actividades de desarrollo empresarial, comunitario y tecnológico.
La oferta regular para técnicos, tecnólogos y trabajadores especializados incluye 522 programas y tiene 56 mesas sectoriales, conformadas por empresarios de diversos sectores de la producción que, junto con los expertos de la institución diseñan los programas.
El SENA se ha adaptado a los cambios en las tendencias demográficas y tecnológicas para optimizar su función.
Durante estos 50 años el SENA se consolidó como una entidad de Formación Profesional y extendió sus servicios a todos los municipios de Colombia mediante alianzas estratégicas con alcaldes y gobernadores. Actualmente, llega a los 1099 municipios, incluso a los más alejados, con una red corporativa de comunicaciones que comprende la Dirección General, 33 Regionales, 115 Centros de Formación Profesional y 45 aulas móviles con acceso a INTERNET, el cual se brinda con más de 15.000 computadores conectados.
Fortaleció su esquema de formación con un enfoque por competencias laborales para adaptarse a los parámetros establecidos por otras instituciones de educación superior y técnica mundiales. Mediante sus programas Jóvenes Rurales y Jóvenes en Acción, estimula el empleo y la generación de riqueza del sector agropecuario; a través del Fondo Emprender y del Sistema Nacional de Incubación de Empresas, refuerza la estrategia del Gobierno Nacional de fomentar el emprendimiento y, a través de “Colombia Certifica”, reconoce la experiencia y los conocimientos del trabajador colombiano.
El SENA es pionero en cooperación en América Latina. El Instituto de Formación Profesional (Infop) de Honduras, el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (Intecap) de Guatemala, el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (Ince) de Venezuela, la Fundación Nacional para la Capacitación Laboral (Infocal) de Bolivia, el Instituto Nacional de Formación Técnica Profesional (Infotep) de República Dominicana, el Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (Senati) de Perú y el Servicio Ecuatoriano de Capacitación (SECAP) de Ecuador, reciben asesoría presencial en el desarrollo de los sistemas de formación profesional.
Alianzas claves le han permitido traer conocimiento al país y desarrollar pasantías a los aprendices y capacitarse a los instructores, con universidades e instituciones técnicas y tecnológicas de países como México, España, Francia, Alemania, Australia, América Latina y el Caribe.
A tono con la globalización y la era digital
Bajo el lema: “SENA: Conocimiento para todos los colombianos”, durante el periodo 2002-2006, la entidad se trazó como meta la tarea de rediseñarse para ponerse a tono con la globalización y entrar renovada en la era digital. La utilización intensiva de su capacidad instalada; la reorientación decidida de las inversiones hacia los procesos de aprendizaje y del talento humano, que constituyen la razón de ser del SENA; la dedicación exclusiva de los instructores a los procesos de aprendizaje; la supresión de burocracia innecesaria; el control a la construcción de edificios nuevos y la adquisición de equipos industriales innecesarios, constituyen parte de las estrategias que le han permitido a la entidad celebrar, completamente rediseñada, sus primeros 50 años. La apertura de alianzas nacionales e internacionales y la disposición de nuevos ambientes de aprendizaje, le permitieron generar calidad, pertinencia y eficiencia en el cumpliendo de su misión en las diferentes regiones.
Agosto de 2003 marcó un hito en la formación del SENA. A partir de esa fecha, se implementó el aprendizaje virtual, con ventajas como la alta cobertura, la distribución territorial equilibrada, la posibilidad de acortar distancias, además de la atención flexible y oportuna del e-learning empresarial. En el 2004, se lanza el programa SENA 24 horas, que incrementa la cobertura de formación profesional y la utilización de los Centros de Formación, entre las 9 de la noche y las seis de la mañana.
La reestructuración del SENA, adoptada mediante el Decreto 249 del 28 de enero de 2004, estableció que los instructores deben dedicar 32 horas a la semana para los procesos directos de formación. Esta decisión contrasta con las 26 horas semanales por instructor, que venían rigiendo desde 1997. Para el fortalecimiento de la presencia institucional en regiones en donde se requería, mediante el decreto de reestructuración también se crearon siete nuevas regionales autónomas y con presupuesto propio en los departamentos de Amazonas, Arauca, Guainía, Guaviare, Putumayo, Vaupés y Vichada. De igual manera, se creó la Regional Cundinamarca, independiente de la Bogotá.
Los ambientes virtuales de aprendizaje, constituyen uno de los pilares estratégicos que le permitieron al SENA crecer 263% en los últimos cuatro años, pasando de ofrecer en sus diversos programas de aprendizaje un total de 1.142.798 cupos en el 2002, a 4.148.809 cupos en el 2006. La formación en línea ha beneficiado con módulos de especialización a 772.635 colombianos en 1.045 municipios y a otros 2.200 colombianos residentes en 71 diferentes países.
En esta tarea participan 2000 tele-instructores, que coordinan más de 400 módulos de aprendizaje en 14 áreas ocupacionales, que van desde el arte, pasando por las ciencias naturales, sociales, educativas y de servicios gubernamentales, finanzas y administración, salud, ventas y tecnologías de información, entre otras.
Para la formación virtual el SENA dispone de 16.000 computadores destinados a los aprendices; de las aulas de escuelas y colegios que los alcaldes proveen en casi todos los municipios y de 637 tele-centros comunitarios del Programa Compartel, que suministran navegación gratuita hasta por un millón de horas, en un sistema financiado por el Servicio Nacional de Aprendizaje. Adicionalmente, en el segundo semestre de 2006 se articularon la televisión y la WEB, con lo cual existe la posibilidad de estudiar desde cualquier lugar donde exista TV y conexión a Internet. Estos se emiten a través del Canal Institucional de lunes a viernes, de 5:30 a.m. a 6:30 a.m., con repetición desde las 12 de la noche hasta las 5:30 de la mañana.
El deseo de un joven, de formar a la clase trabajadora de su país, se convirtió con el paso de los años en una institución modelo de América Latina y el mundo. Así podría sintetizarse la historia del SENA.
Ahora, su plan estratégico 2007-2010, busca dar respuesta a los retos que enfrentará Colombia, derivados de la profundización en la globalización de la economía, a la necesidad de una transformación a fondo del aparato productivo nacional en términos de su diversificación, especialización y modernización, y a la búsqueda de un desarrollo social y económico. Además, las universidades han abierto las puertas a los técnicos y tecnólogos para que continúen su cadena de formación y alcancen su título profesional, lo cual constituye un estímulo adicional para nuestros egresados.
El SENA está al día en conocimiento, desarrollo tecnológico e innovación, pero mantiene su dinámica de cambio, a fin de seguir proporcionando la herramienta fundamental para que un país salga de la pobreza y las empresas sean más competitivas: Conocimiento para todos los colombianos.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Contrato de Aprendizaje
La Ley 789 de 2002 en su artículo 30 señala que el contrato de Aprendizaje:
“Es una forma especial dentro del derecho laboral, por la cual una persona natural desarrolla la formación teórico práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa” (portal SENA)
Por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años y por estos se recibirá un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.
Establece que las características del contrato de aprendizaje son:
a. Facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el artículo citado;
b. La subordinación esta referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;
c. La formación se recibe a título estrictamente personal;
d. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
Contrato de Aprendizaje
1 Si usted es un aprendiz del SENA y quiere encontrar una oportunidad de práctica o conocer la situación de su contrato ingrese a: http://caprendizaje.sena.edu.co
2.. Si usted es un empresario requiere aprendices del SENA ingrese a : http://caprendizaje.sena.edu.co
Preguntas más frecuentes:
1. ¿Qué normas regulan la contracción de aprendices? Entre las normas que regulan la contratación de aprendices encontramos:
Ley 789 de 2002 y sus Decretos Reglamentarios 933 y 2585 de 2003. Acuerdo 0015 del 11 de diciembre de 2003. Acuerdo 0016 del 11 de diciembre de 2003.
2. ¿Qué es el contrato de aprendizaje?
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.
3. ¿Qué prácticas no constituyen contrato de aprendizaje?
No constituye contrato de aprendizaje:
Actividades por convenios en calidad de pasantías como requisito para título.
Prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio (salud) Servicio social obligatorio en 10 y 11 de lectiva secundaria.
Prácticas en el marco de proyectos de protección social adelantados por el Estado.
4. ¿Quién regula la cuota de aprendices?
La cuota mínima de aprendices deberá ser regulada por la Regional del SENA del domicilio principal de la empresa, Sin perjuicio del deber que le asiste al empleador de establecer el número de aprendices que le corresponde, vincularlos o realizar la monetización, debiendo informar al SENA dentro del mes siguiente a la contratación o monetización de la cuota mínima.
5. ¿Qué empresas están obligadas a contratar aprendices?
Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de carácter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción y que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15). Las Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA.
6. ¿Cuáles son las alternativas para cumplir con la cuota de aprendices?
La empresa patrocinadora podrá cubrir su cuota de aprendices con los siguientes estudiantes: • Alumnos SENA. • Alumnos de colegios articulados con el SENA. • Alumnos de instituciones en programas reconocidos por el SENA. • Estudiantes Universitarios.
7. ¿Qué empresas se encuentran exoneradas de contratar aprendices?
• Las empresas que ocupen un número menor a 15 trabajadores. • Las entidades públicas distintas de las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta del orden nacional, departamental, distrital y municipal. • Las empresas que se encuentren en proceso concordatario o se hayan acogido a la Ley 550 de 1999 y mientras subsista esta situación, continúan exentas de contratar aprendices. • Las empresas dedicadas a la industria de la construcción.
8. ¿Sobre qué base se determina la cuota mínima de aprendices?
La Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), del domicilio principal de la empresa determinará la cuota mínima de aprendices teniendo en cuenta el número de trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones según listado publicado por el SENA el 11 de noviembre de 2003 en la pagina web del Sena (www.sena.edu.co) que tiene como base la Clasificación Nacional de Ocupaciones y a la fecha esta organizado en 453 ocupaciones y 4752 oficios.
La determinación de la cuota mínima de aprendices será así:
- Un (1) aprendiz por cada veinte (20) trabajadores y - Uno (1) adicional por fracción de diez (10) o superior. - Las empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores tendrán un (1) aprendiz .
9. ¿Qué se entiende por trabajador para efectos de la regulación de la cuota de aprendices?
Para efectos de la regulación de cuota de aprendices, se debe entender como trabajador toda personal natural que presta un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo continuada dependencia y subordinación y mediante remuneración, independientemente de la modalidad o clase de contrato de trabajo, de su duración, jornada laboral o forma de pago de salario.
10. ¿Qué ocurre cuando el patrocinador tenga cobertura en dos o más ciudades o departamentos?
La cuota deberá ser regulada por el Servicio Nacional de Aprendizaje donde la empresa tenga su domicilio principal y la cuota de aprendices deberá ser distribuida, a criterio de aquella, según sus necesidades y haciendo énfasis en los fines sociales que encierra la ley. Esta distribución deberá ser informada en los meses de julio y diciembre de cada año.
11. ¿Qué debe hacer la empresa patrocinadora cuando se presente variación en el número de empleados que incida en la cuota mínima de aprendices?
La empresa patrocinadora deberá reportar dichos cambios en los meses de julio y diciembre anexando el pago a la administradora de riesgos profesionales del semestre inmediatamente anterior, a fin de que el SENA proceda a fijar la cuota de aprendices a la cual estaría obligada a contratar con base al promedio de trabajadores de dicho semestre.
12. ¿Qué deberes tiene la empresa cuando patrocina un aprendiz en la etapa lectiva?
El aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y deberá estar cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.El apoyo de sostenimiento no podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales que recaigan sobre estos últimos
13. ¿Qué deberes tiene la empresa cuando patrocina un aprendiz en la etapa practica?
El aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase practica el equivalente al 75% de un (1) salario mínimo mensual vigente y deberá estar cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente, además. deberá ser afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales por la Administradora de Riesgos Profesionales, ARP, que cubre la empresa patrocinadora. El apoyo de sostenimiento no podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales que recaigan sobre estos últimos
14. ¿Qué deberes tiene la empresa cuando el aprendiz patrocinado es estudiante universitario?
Sí el aprendiz es estudiante universitario, la empresa patrocinadora deberá cancelar al aprendiz un el apoyo de sostenimiento mensual que no podrá ser inferior al cien por ciento (100%) del SMMLV. y deberá cubrirlo por el Sistema de Seguridad Social en Salud y afiliarlo al Sistema de Riesgos Profesionales por la Administradora de Riesgos Profesionales, ARP, que cubre la empresa patrocinadora.El apoyo de sostenimiento no podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales que recaigan sobre estos últimos
15. ¿Qué horario debe cumplir el aprendiz en la empresa?
-En la etapa práctica o productiva, el aprendiz dedicará hasta 48 horas semanales al cumplimiento de la misma, previa concertación entre el empleador y el aprendiz. - En el periodo de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formación integral en las aulas no se desplazará a las instalaciones de las empresas, salvo que esté contemplado en el programa de formación la alternación de las etapas.
16. ¿Qué otra opción tiene la empresa patrocinadora en caso tal que no quiera contratar aprendices?
En caso tal que la empresa patrocinadora no quiera contratar aprendices podrá monetizar parcial o totalmente la cuota de aprendices (convertir en pesos la cuota de aprendices).
17. ¿Cómo opera la monetización total y parcial de la cuota de aprendices?
Monetización total: Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje podrán en su defecto cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores, excluyendo los trabajadores independientes o transitorios, por un salario mínimo legal vigente.
Monetización Parcial: En caso que la monetización sea parcial esta será proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria.
18. ¿En caso de que le empleador opte por la monetización que debe hacer?
• Deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario, deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices. La cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes.
• Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje, el patrocinador decide monetizar la cuota mínima determinada, deberá informar a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de aprendizaje.
• En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial, deberá proceder en forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de monetización.
19: ¿Dónde puede el empresario cancelar el valor dela monetización?
El empresario podrá cancelar el valor de la monetización para el caso de las empresas del Departamento de Caldas en la Tesorería de esta Regional, ubicada en la Ciudadela Tecnológica, Kilómetro 10 vía al Magdalena, o consignar el valor en la cuenta corriente del Banco de Colombia No 05902807409, código 95.
20. ¿Qué debe hacer el empleador si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra interesado en contratar aprendices?
Estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, del domicilio principal de la empresa, con un (1) mes de antelación a la contratación de los mismos.
21. ¿Cuándo se entiende que hay incumplimiento de la empresa patrocinadora?
Se presenta incumplimiento por parte del empleador por las siguientes causales:
• El incumplimiento y/o imprecisión en la información reportada al Servicio Nacional de Aprendizaje SENA en relación con el número de trabajadores vinculado a la empresa. • El incumplimiento a la contratación del número mínimo obligatorio de aprendices o el pago de la monetización cuando el empleador opte por esta alternativa. • Cuando transcurrido diez días hábiles contados a partir de la ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices, el empleador no vincula la cuota obligatoria o no efectúa la monetización. • Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad objeto de la regulación de aprendizaje. • El no pago del valor del apoyo de sostenimiento. • La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento. • El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y riesgos profesionales del aprendiz.
22. ¿Qué ocurre si la empresa patrocinadora incumple con la cuota de aprendizaje o con la monetización?
Cuando trascurrido 10 días hábiles a partir de la ejecutoria de la Resolución por la cual se fijan los aprendices y el empleador no ha contratado y vinculado los aprendices o no ha efectuado el respectivo pago de haberse optado por la monetización, se le impondrá una multa correspondiente a un salario mínimo legal mensual vigente por cada aprendices dejado de contratar. En caso de que el empleador haya optado por la monetización total o parcial de la cuota de aprendices, y haya incumplido dentro del termino señalado, dará lugar al pago de intereses moratorios diarios, conforme la tasa máxima prevista por la Superintendencia Bancaria, los cuales deberán liquidarse hasta la fecha en que se realice el pago correspondiente.
La cancelación de la multa no exime al patrocinador del pago del valor equivalente a la monetización por cada una de las cuotas dejadas de cumplir.
23. ¿Cuándo podrá interrumpirse temporalmente el contrato de aprendizaje? El contrato de aprendizaje podrá interrumpirse temporalmente en los siguientes casos:
• Licencia de maternidad • Incapacidades debidamente certificadas. • Caso fortuito o fuerza mayor. • Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.
24. ¿Cuándo el contrato de aprendizaje se interrumpa a que esta obligada la empresa patrocinadora?
Cuando se de la suspensión del contrato de aprendizaje por la causales antes enunciadas el empleador deberá continuar cancelando los respectivos aportes a la Entidad Promotora de Salud.
25. ¿Cómo se determina la cuota de aprendices?
De acuerdo con lo establecido en el Decreto 620 de 2005, para las empresas obligadas a la contratación de aprendices, la cuota de aprendizaje se calcula sobre el número de trabajadores vinculados a la empresa y cuyos oficios de encuentren contemplados en el listado de oficios y ocupaciones expedido por el SENA mediante acuerdo 0009 de 2005. Adicionalmente, el mencionado Decreto señala que para este cálculo, se debe tener en cuenta el número de horas semanales que laboran los trabajadores en la empresa
Para tales efectos consulte en la parte de abajo el listado de oficios y ocupaciones con sus respectivos códigos
En el listado encontrará cada uno de los oficios u ocupaciones aprobados por el Consejo Directivo Nacional del SENA para la regulación de cuota y su respectivo código.
En este sentido, el cálculo para obtener la cuota de aprendices para su empresa, se puede hacer de acuerdo con el siguiente ejemplo:
Código del oficio
Número de trabajadores
Jornada laboral semanal por código y trabajadores
Jornada laboral semanal total
2211
60
48
2880
2211
5
24
120
5113
29
40
1160
3112
3
10
30
Total
97

4190
Código del oficio: Relacione el código del oficio que corresponda según el listado de oficios y ocupaciones elaborado por el Consejo Directivo Nacional del SENA
Es posible que el nombre con el que usted denomina el cargo en su empresa no lo encuentre en el listado de oficios y ocupaciones en esa misma denominación. En ese caso, debe efectuar un análisis de las labores que el trabajador desempeña, para que lo asimile u homologue a un cargo que se identifique con el oficio del listado de oficios y ocupaciones. También puede informar al SENA, si sus empleados requieren formación para mejorar su desempeño.
Número de trabajadores: Registre el número de trabajadores contratados para cada oficio.
Jornada laboral semanal por código y trabajadores: Indique la jornada laboral semanal que corresponda al número de trabajadores relacionados por código. Si en su empresa existen trabajadores con el mismo oficio pero con jornadas laborales diferentes, relaciónelos de manera independiente.
Jornada laboral semanal total: Multiplique el número de trabajadores por la jornada laboral semanal por código y trabajadores.
Realice la sumatoria de las jornadas (horas) laborales semanales y divídalas entre 48, de este modo se obtendrá el número de trabajadores base para calcular la cuota de aprendizaje, así:
Total jornada laboral semanal 4190 horas 48 horas = 87,2916 Número de trabajadores a tener en cuenta para el cálculo (incluyendo los decimales).
El resultado, con todos los decimales, se divide entre 20, de modo que:
Þ 87,2916 trabajadores 20 = 4,36, que redondeando obtiene 4 cuotas de aprendices.
Es decir, que como el resultado es inferior a 4,5, a su empresa le corresponderían, de acuerdo con el ejemplo, 4 aprendices, como cuota regulada de aprendizaje.
Por otra parte, es necesario que usted remita en el siguiente formato, la planta de personal que no tuvo en cuenta en el análisis anterior. Quiere decir que si al analizar el listado de oficios y ocupaciones, usted encuentra que tiene en su empresa oficios y ocupaciones que no están relacionados en él, debe listarlos aquí:
Nombre del cargo
Nº de trabajadores
Jornada laboral semanal









Esta información debe estar certificada por el Representante Legal y su Revisor Fiscal o Contador, adjuntando el Certificado de Cámara de Comercio no mayor a sesenta (60) días, la cual debe ser remitida a la Regional del SENA donde tiene el domicilio principal de su empresa.
Adicionalmente el decreto 3769 de 2004, estableció que:
“Para efecto de la determinación de la cuota de aprendices de que trata el artículo 33 de la Ley 789 de 2003, en las empresas de servicios temporales solo se tendrá en cuenta el número de trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro temporal de personal.
Generalidades
• Edad mínima para contratación: Mayor de 14 años. • Contrato terminado debe ser reemplazado de inmediato • El patrocinador podrá aumentar su cuota sin exceder el doble de la misma. Manteniendo número de empleados base de la regulación. • El SENA está obligado a vigilar y a tener actualizado el registro de aprendices de cada empresa y a controlar el cumplimiento de su cuota.( La empresa debe establecer comunicación permanente con el SENA sobre contratos, monetización e incumplimientos) • El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices, según cuota regulada.
Clasificación Nacional de Ocupaciones
DERECHOS Y DEBERES DEL APRENDIZ SENA FUNDAMENTADOS EN VALORES
El derecho se entiende como la potestad que tiene el aprendiz de hacer o exigir lo establecido en la ley y en la normativa SENA vigente, sin exclusión alguna por razones de género, raza, origen familiar o nacional, política, credo o lenguaje.
DERECHO
A recibir inducción completa del SENA, del proceso formativo y del compromiso como aprendiz SENA.
A la Formación Profesional acorde con el programa en el cual esta matriculado, y .al crecimiento y desarrollo armónico de las dimensiones humanas según lo contemplado en la misión del SENA
A hacer uso adecuado de los ambientes de aprendizaje (infraestructura, equipos, herramientas, recursos: didácticos, técnicos, tecnológicos, bibliográficos) disponibles para la Formación Profesional.
A disfrutar de los programas institucionales de bienestar al Aprendiz que apoyan su desarrollo integral durante el proceso formativo, en la formación titulada: presencial o bimodal.
A participar en las actividades curriculares y extracurriculares de formación programadas por el SENA.
A ser tratado con dignidad y respeto por todos los integrantes de la Comunidad Educativa,
A recibir orientación académica y de comportamiento que estimule el desarrollo personal y promueva la convivencia social, sin detrimento de la divergencia política, ideológica y de credo por parte de quienes tienen la responsabilidad de dirección, de formación y de apoyo a la formación.
A hacer escuchado y atendido en mis peticiones siguiendo el debido proceso y el derecho de defensa
A contar con Planes de Mejoramiento, cuando en el seguimiento al proceso formativo no se evidencie el logro de los resultados de aprendizaje propuestos o se incumpla o infrinja los compromisos adquiridos en la matricula.
A estar protegido contra riesgos o accidentes durante el tiempo del programa de formación y en las actividades que sean realizadas en el Centro de Formación.
A disponer de los elementos de seguridad propios del programa de formación profesional con el fin de protegerse contra la fuente, el medio y su persona.
A ser informado de los avances en el proceso formativo o notificado a través de los conductos regulares y en forma oportuna de las medidas formativas para su mejoramiento.
A participar en la evaluación de los instructores, como indicador para el mejoramiento de los procesos formativos
A recibir la certificación que le corresponda, una vez cumpla la totalidad de los requisitos establecidos en el programa de formación y la normativa SENA.
A expresar con libertad ideas y pensamientos, respetando el derecho a la libertad de expresión de los demás integrantes de la Comunidad Educativa, sin recurrir a situaciones violentas, causar daños o perturbar el orden y la disciplina del centro.
A recibir en el momento de su matrícula el carné estudiantil que lo acredite como aprendiz del SENA, a renovarlo de acuerdo con las disposiciones vigentes y devolverlo al culminar el programa de formación o en caso de cancelación de matrícula.
El deber, se entiende como el vínculo moral, social y legal que compromete a la persona a asumir con responsabilidad todos sus actos y a cumplir las normas que propician la armonía, el respeto, la integración, el bienestar común y la seguridad de las personas y bienes de la institución. Por ello es deber del Aprendiz en cualquier modalidad de formación SENA:
DEBER
Conocer las políticas y directrices institucionales establecidas, así como el Reglamento del Aprendiz SENA .y comprometerse a convivir en la comunidad educativa , de acuerdo con ellos
Informar al coordinador académico sobre el retiro del programa de formación o sobre los cambios en la información registrada en el momento de la matricula.
Portar permanentemente y en lugar visible el carné que lo identifica como Aprendiz SENA, tanto en la fase lectiva como productiva, y reintegrarlo al finalizar la formación o cuando se presente cancelación de la matricula. En caso de perdida colocar el denunció respectivo y solicitar un duplicado.
Utilizar los elementos de seguridad dispuestos en los ambientes de aprendizaje para estar protegidos contra accidentes durante el programa de formación en el SENA.
Conservar y mantener en buen estado, orden y aseo las instalaciones físicas, el material didáctico, equipos y herramientas; utilizar, cuidar y hacer buen uso de los materiales, los elementos de protección personal dispuestos por el SENA en el ambiente de aprendizaje donde sea necesaria su utilización, aceptando las condiciones de prevención suministradas por el Instructor- tutor y organizándolos al terminar su utilización, respondiendo por lo daños ocasionados a éstos, cuando sean ocasionados intencionalmente o por descuido.
Actuar siempre teniendo como base los principios y valores para la convivencia: obrar con honestidad, respeto, responsabilidad, lealtad, justicia, compañerismo y solidaridad con la totalidad de los integrantes de la Comunidad Educativa y utilizar el vocabulario que refleje respeto, cultura y educación en forma directa o a través de medios impresos o electrónicos (foros de discusión, chats o correo electrónico)
Hacer buen uso de los espacios de comunicación y respetar a los integrantes de lo Comunidad Educativa, siendo solidario, tolerante y prudente en la información que se publique en los medios de comunicación y trabajo colaborativo institucional, tanto físicos como digitales. Evitar el envío de material multimedial que contenga imágenes, videos o grabaciones que no sean objeto de las actividades formativas.
Respetar los derechos de autor de materiales, trabajos y demás documentos generados en los grupos de trabajo o de terceros.
Informar al instructor - tutor, coordinador, directivos o personal de apoyo cualquier irregularidad que comprometa el buen nombre y marcha del centro de formación, de la entidad y de la comunidad educativa o que considere sospechosa dentro de la Institución y los ambientes de aprendizaje, permitiendo la actuación oportuna preventiva o correctiva.
Cumplir con las actividades del plan de formación acordado con el instructor – tutor o del Plan de Mejoramiento en el horario acordado.
Solicitar respetuosamente a los responsables de la información académica los avances en el proceso formativo y mantenerse informado del juicio de evaluación emitido por el instructor – tutor.
Apoyar el desempeño de los instructores - tutores en su práctica docente como elemento orientador y facilitador en la construcción del conocimiento y el mejoramiento institucional
Entregar oportunamente al Coordinador Académico las solicitudes o novedades que se le presenten durante el proceso formativo, entre ellas la consecución de patrocinio o vinculación laboral inmediatamente esto ocurra.
Participar en el desarrollo del Plan de Gestión Ambiental del Centro, colaborando y fomentando la necesidad de clasificar los desechos, conservar el medio ambiente y el equilibrio de la naturaleza, y no poner en peligro la supervivencia de especies vegetales y animales. .
Respetar la dignidad, intimidad e integridad del ser humano al igual que los elementos de su propiedad, valorando los estímulos o beneficios recibidos sin transferirlos a terceros
Cuidar y mantener la adecuada presentación personal según el ambiente y actividad a desarrollar.
Apoyar, valorar y acatar las decisiones tomadas en forma grupal, siempre y cuando estas no afecten el buen desempeño formativo, así como respetar la opinión de los diferentes miembros de la Comunidad Educativa
Atender y cumplir las indicaciones para participar en salidas, en pasantías técnicas o intercambios de aprendices a nivel nacional o internacional.
CUAL ES LA FINALIDAD DEL APOYO DE SOSTENIMIENTO EN TU PERMANENCIA EN EL SENA?
Ayudarte a cubrir gastos básicos, seguro de accidentes, elementos y vestuario de protección personal, durante las fases lectiva y productiva de tu formación. Para ello debes formular y mantener un plan de negocios coherente con el programa de formación que cursas siempre y cuando no hayas suscrito contrato de aprendizaje.
¿QUE NORMAS AMPARAN ESTE APOYO DE SOSTENIMIENTO?
Decreto 4690 de 2005
El acuerdo 00005 de 2006
¿CON QUÉ PERIODICIDAD SE ADJUDICARAN LOS APOYOS DE SOSTENIMIENTO?
Se efectuara mínimo una vez al año, siempre y cuando se cuente con la disponibilidad de recursos.
¿QUÉ MONTO DE DINERO TE SERA ASIGNADO EN EL APOYO DE SOSTENIMIENTO?
En desembolsos mensuales: Durante la etapa lectiva un valor equivalente al 30% del salario mínimo mensual legal vigente y durante la etapa practica un equivalente al 50% del salario mínimo mensual legal vigente. Siempre y cuando cumplas con los requisitos exigidos y los criterios por los cuales fuiste seleccionado.
¿QUÉ REQUISITOS DEBES CUMPLIR PARA SER SELECCIONADO COMO BENEFICIARIO DEL APOYO DE SOSTENIMIENTO?
1. Estar Matriculado en un programa de formación profesional objeto de contrato de aprendizaje (Formación Titulada con duración total igual o mayor a 880 horas)
2. Estar clasificado en estratos socioeconómicos 1 o 2 (Esta información debe coincidir con la que aportaste el día de tu matricula.)
3. Estar formulando tu plan de negocios, el cual debe estar registrado en la unidad de emprendimiento y empresarismo de tu centro de Formación.
4. No contar con contrato de aprendizaje, ni haberlo tenido en un programa de aprendizaje anterior.
5. Haber culminado el primer trimestre de formación con buen rendimiento académico; es decir que los juicios evaluativos deben estar en A.
6. No se o haber sido sancionado con condicionamiento de matricula por faltas académicas o disciplinarias durante el trimestre inmediatamente anterior a la selección.
7. No tener ningún vínculo laboral.
8. No ser beneficiario del Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción FIC.
9. No haber sido beneficiario de apoyos de sostenimiento por parte del SENA en otro programa.
10. Haber presentado tu solicitud, en el formato establecido y en las fechas publicadas en cada Centro de Formación.
¿CUÁLES SON LAS CAUSALES DE SUSPENSION O CANCELACION DE APOYOS DE SOSTENIMIENTO?
Causales de Suspensión:
Cuando seas beneficiado y solicites aplazamiento o interrupción de tu formación, por un periodo hasta de tres meses, debidamente aprobados por el subdirector.
Cuando solicites traslado de una especialidad a otra, por una única vez. Este traslado debe estar aceptado y registrado en el sistema de información.
Cuando a la finalización de tu etapa lectiva, te demores entre 5 y 30 días hábiles, sin iniciar etapa practica.
Causales de Cancelación
Cuando te retires del programa de formación en el cual te inscribiste.
Cuando solicites aplazamiento o interrupción de programa por un término superior a tres meses.
Cuando trascurra un mes y sigas sin iniciar etapa lectiva.
Cuando seas sancionado con condicionamiento de la matricula y este acto conste en un acto académico.
Cuando seas sancionado con cancelación de matricula.
Cuando suscribas contrato de aprendizaje.
Cuando suscribas contrato de trabajo o prestación de servicios.
Cuando renuncies voluntariamente al apoyo de sostenimiento.
Cuando se compruebe inexactitud en la información que dio origen al beneficio.
Cuando se compruebe con las unidades de emprendimiento o en el seguimiento, que se esta incumpliendo el desarrollo del plan de negocios.
No existe una normativa específica para el funcionamiento de los ciber cafes, así el giro se denomina alquiler y en su caso venta de equipo de computo e internet, los permisos que se necesitan son los siguientes: - Licencia de uso de suelo. - Licencia de apertura. - Licencia de anuncio. - Registro ante el SAT. - Licencias de uso de sofrware para cada equipo. (Este último requisito es informal, la mayoría de los cibercafes trabajan con un solo software el cual clonan a las demás maquinas, eso se rige por un tipo de contrato que celebra el fabricante del progama y el usuario final, pero en México no existe una normatividad específica para ésta situación). Ahora, la Procuraduría del Consumidor, exige a los caber-cafés que en cada máquina que ponen al servicio del público, cuente como mínimo con un buen procesador de palabras (Word), un procesador de gráficos (corel o paint), y un programa de navegación o exploración para I